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三嶋 理佐
株式会社AIPコンサルタンツ

採用後のトラブルを避けるために
採用に一歩進んだ手間をかける

人材採用に力を入れると、後がぐっと楽になる

今回は、人材採用に安易に取り組んでいることに気づき、改善したクリニックの事例を紹介します。
Aクリニックでは、以前はハローワークや広告で求人をし、問い合わせがあったら、面接日に履歴書を持ってきてもらい面接、問題がなければそのまま採用というスタイルをとっていました。 しかし、組織になじまないスタッフがクリニックの調和を乱す事態が頻発していました。その原因は、人材採用であると気付いたのです。

このような事例は全く珍しいことではなく、よくご相談頂きます。離職率が高い、院内に不協和音が生ずるなど問題のあるクリニックは、高い確率で採用の時点で方法が間違っています。


 

どんなスタッフをお望みですか?

以前にも当コラムに書かせて頂きましたが、求人広告掲載を依頼する前に、どのようなスタッフを望むかを紙に書き出してみましょう。
例としては、下記(資料1)をご参照下さい。ここに書いたことを元に、求人広告内容を考えていきます。



【資料1】


 

面接で診療方針・仕事概要を説明する

資料1でご紹介した内容「求める人物像」「診療方針」「仕事概要」を面接できちんと説明します。
時々あるのが入職したスタッフからの「このような仕事は私の仕事ではない」という不平不満です。これを防止するためにも、「仕事概要」を示しながら、「少数精鋭のクリニックなので、細かい雑務もこなしながら、力を発揮してほしい」と伝えます。 最初に説明しておけば、納得してすんなり仕事を引き受けてくれるものです。

採用は教育の第一歩

このように考えますと、採用の時点ですでに教育は始まっています。
経験者なら誰でもいい、という大雑把な採用をしていますと、大変な苦労をされることになります。手間はかかりますが、人材採用の手順をきちんと踏むことは、後々の求人の広告費、教育研修費を節約でき、院長やスタッフが働きやすい職場づくりにつながっていくのです。ひいては、患者さんに選ばれるクリニックの必須要件と言えます。

アドバイザー情報


株式会社AIPコンサルタンツ
三嶋 理佐(ミシマ リサ)

明治学院大学卒業。現在は、株式会社AIPコンサルタンツ コンサルタント事業部 医療チームチームリーダー及び(社)日本医業経営コンサルタント協会神奈川県支部理事兼事務局も担当。主なコンサルティング分野は、人材教育。経営者の方々がいつもお悩みの「人」の問題を少しでも軽減し、皆笑顔で過ごして下さることを目指し、日々奮闘中。

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