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福島 省三
フクシマ社会保険労務士法人 代表取締役

実例から学ぶ!労務トラブルを防ぐ労務管理と就業規則

労務管理に必要なものとは

クリニックの新規開院後、院長と職員・職員間で労務に関するトラブルが起こることがよくあります。
労務トラブルを回避し、院長とスタッフが上手く連携することで、患者さんに良質な医療サービスを提供していく為には、適切な労務管理が必要です。

それでは、適切な労務管理をしていく為には、どんな事に注意が必要でしょうか。

院長が考えている職員の模範行動(行動指針)や、職員としてやって良い事・悪い事を院内に浸透させていく為には、日頃から職員に口頭で模範行動を指示するだけでなく、院内の統一ルールを作ることが重要となります。この統一ルールを文章化したものを「就業規則」といいます。 就業規則とは何かを確認する前に、労務トラブルの現状を確認してみましょう。

 

労務トラブルによる不利益

新規開業するクリニックはお互い知らない者同士の集まりなので、コミュニケーション不足によるトラブルが起きやすいといえます。
医療業界の特性として、看護師などの国家資格者が多く転職しても比較的新しい職場を見つけやすい為、一般企業と比較して労働条件に対して権利を主張しやすい立場を持っていることに注意が必要です。

院長が、病院勤務医から開業医になるということは、自分自身が「職員」から「経営者」に変わるということです。以前の勤務医時代と違い職員とは利益相反関係になります。「使われる側」から「使う側」に立つ過程で、経営者としての立ち振る舞いに慣れない為、労務トラブルが起きやすいといえます。

労務トラブルが起こると、
職員の突然の退職による日々の診療体制への影響
診察中の患者からの接遇などクレーム、口コミの影響(患者数減)
職員の労働基準監督署への駆け込みによる「臨検」のリスク増

といった不利益を被る可能性があります。

(参考)
※臨検とは
労働基準監督官による立ち入り調査のことです。労働基準法や労働安全衛生法に基づき、法令違反の発見とその違反事項の是正を目的とします。
定期監督と(労働)災害時監督、申告監督などがありますが、最近は不満を持つ職員の監督署への駆け込みによる申告監督(労基法104条)が増えています。


職員に労働基準監督署へ駆け込まれた実例

Aクリニックでは、以前から気に入らなかった職員に対して、「もう明日から来なくていい」といいました。数日後、「解雇予告手当が払われていない」と労働基準監督署から現地調査の連絡がありました。

Bクリニックでは、残業を申告制にしていましたが、就業規則がありませんでした。残業手当がタイムカード通りに払われていないということで、不満を持つ職員に労働基準監督署に駆け込まれて、未払い残業代を支払うことになりました。

(参考)
※労働基準監督官の権限
①事業場、寄宿舎その他付属建設物に臨検する権利(労基法101条)
②帳簿及び書類の提出を求める権限(労基法101条)
③使用者もしくは労働者に対して尋問を行う権限(労基法101条)
④労基法などの違反について刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う権限 (労基法102条)

労働基準監督署の調査によって是正勧告を受けた場合、未払い残業代の支払いや各種罰金などのペナルティを受ける可能性があります。

事前対策としては、職員数に関係なく就業規則を作っておくことをお奨めします。労使紛争が起きた時には、就業規則が拠り所となります。院長は、労務に関する初歩的な知識を身に着けた上で職員と対応していくことが必要です。

次のページでは就業規則に関する基本項目を解説します。