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総合メディカル株式会社
(名古屋支店 営業グループ 課長代理 本田 祐太)

院長のための経営課題 解決事例
(2)労務管理編 ~院長と職員とのコミュニケーションが経営に活きる~

職員の退職を防ぐためにできること

前回は経営課題の一つ目として「増患」について事例を紹介しました。今回取り上げる二つ目の課題は「労務管理」です。

医療機関は職員の離職率が高く、特に看護師の確保には苦労するといった声をよく聞きます。やむを得ない事情を除いた退職の理由の多くが「この勤務先が嫌だったから」というもの。診療所は職員数が少なく、個々の役割が大きくなります。それに伴い不満も出てくる可能性が高く、その不満は患者さんへの対応にも影響し、経営に悪影響を及ぼし兼ねません。

【職員から不満を出さないための二つのポイント】
①診療・経営理念の重要性
この診療所は何を目指しているのか、そのためにどのような診療、サービスを展開するのかを職員1人1人が理解していることは離職に関して大きな差が出ます。診療所の方向性を理解していれば「自分が何をするのか」、「診療所のために何か出来るのか」を考えることが出来ます。

②コミュニケーションの重要性
院長と職員のコミュニケーションは言うまでもなく大変重要です。

院長は職員からの話を聞く環境を作ることが必然です。これは良い話、悪い話全てです。そのために定期的(月1回など)に休み時間などを利用した個人面談の場を作ることは有効です。この場は職員の不安、不満や成果を聞く場であり、院長からは理解、感謝、指導をする場であります。また、院長から診療所への改善提案、院長への改善提案を聞く場にしてもおもしろいと思います。


また、朝礼または終礼を毎日行い、毎日の出来事(良い点、クレーム)を各職員に発表してもらい評価、感謝、改善点を意思統一する場を作ることも重要です。特にクレームは院長の分からないところでおこっていることが多いため、悪いこと程言ってもらう環境が大切です。それに対してすばやく対応することがクレームには大切です。
また同じクレームを2度おこさない確認の場でもあります。よい点はみなで評価し、クレームに対しては怒るのではなく、みなで考える姿勢が大切です。

院長は職員に対し平等に接し、期待、理解、感謝(ありがとう)を言葉で伝え、リーダーシップをもって指導、改善を行わなければなりません。


コミュニケーションによる看護師確保の事例

【問題】
Aクリニックは看護師の常勤1名、パート4名で開業した。開業後1年経ち常勤看護師が遅刻を繰り返すようになる。途中何度も注意を行うも改善されず、他のパート看護師からの不満も出てきた。後任の常勤看護師は決まっていなかったが、社労士と相談の上、段取りを踏んで解雇することとなった。

   

【結果】
後任探しに苦労すると覚悟していたが、パート看護師の2名が友人に連絡をとり、すぐに採用に至った。この時のパート看護師の心境は「先生のために何か出来ないかと思い友人に連絡をとり説得した」とのことであった。

この事例は経営理念の浸透とコミュニケーションの良さの事例です。

また、医療機関は女性の多い職場であり、場合によっては院長夫人の役割が大変重要になるケースもあります。院長や院長夫人と看護師とのコミュニケーションは医院経営を左右しかねません。円滑にするためにも、日頃からコミュニケーションの場をつくることが大切です。

 

アドバイザー情報


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